嗨嗨大家,前兩天看到 雞排妹ili鄭家純 分享主持尾牙的經歷,真的令人又氣又心疼😢今天Workforce勞動力量便想要藉這主題,來複習一下之前提過的職場性騷擾內容,並分享實務上舉證之困難點為何
在性別工作平等法第12條中,將職場性騷擾分為敵意式性騷擾與交換式性騷擾兩種類型。除此之外,任何具有性意涵、性暗示及與性(或性特徵)有關之言語或動作;展示具有性意涵或性誘惑之圖片、文字及視覺資料,以及不當之肢體碰觸等,只要讓人感到不舒服,其實都有可能構成性騷擾的⚠️
那如果真的遇到職場性騷擾的情況,你可以透過以下的方法處理:
❶自行蒐證
❷尋求內部管道協助處理
❸找人協助(目擊者或有類似經驗者)
❹向主管機關申訴(需舉證)
❺終止勞動契約(依勞基法第14條規定)
但......實務上在處理職場性騷擾是不容易的,原因可歸類為以下三種:
❶舉證不易:因為很多情況都是發生的突然,根本讓人來不及反應,導致蒐證舉證的困難度大增😣
❷影響工作:不少遭遇職場性騷擾的受害者,都會選擇隱忍或不理會,怕會影響到目前在職場上的表現與升遷機會。
❸輿論壓力:有時候流言蜚語才是最可怕的,尤其是檢討被害人的旁觀者心態....無非將造成當事人身心莫大的壓力,也會讓不少人因此而膽怯。
沈默絕對不是最好的選擇,希望大家都可以好好的保護自己並尋求相關協助。如果無法提出相關證據,也不代表事情不存在,可以清楚地記下發生的對象、時間、地點與情況,越詳細越好,也會有助於日後調查的。
今天分享的內容,雖然基礎但相當重要。最後想提醒大家,萬一真的遇到職場性騷擾,不要苛責於自己!勇敢地為自己發聲,杜絕相同情況發生吧🙂如果大家對今天的內容想要瞭解更多的話,也可以在底下留言跟我們說唷👇🏻
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同時也有1部Youtube影片,追蹤數超過18萬的網紅公視新聞網,也在其Youtube影片中提到,"更多新聞與互動請上: PNN公視新聞議題中心 ( http://pnn.pts.org.tw/ ) PNN 粉絲專頁 ( http://www.facebook.com/pnnpts.fanpage ) PNN Youtube頻道 ( http://www.youtube.com/user/...
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菜鳥藥師提問:
當初剛到職時,主管說我是剛畢業的菜鳥,為了能讓我快速成長進入狀況,所以需對我個人進行培訓,但是要簽約3年。如今我因無法適應環境,欲提前離職,主管說要賠償公司教育訓練費用。
請問單兵該如何處理?
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意見參考:
依照《勞動基準法》第15-1條,雇主要有證明訓練花費及有簽約獎金,年限契約才成立。
契約內容不得違反法律強制規定或公序良俗。
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求職簽訂契約陷阱多 服務年限約定要小心
◎文╱全聯會記者陳進男
近來有藥師反映,與醫師簽訂藥師合作協議書時,契約內容出現合約簽訂時間10年,且違約需支付2個月報酬給雇主。然而,這樣的條款似乎不符合我國勞基法相關的規範要件,即便簽訂,恐怕也屬無效條款,進行相關約定時,若先行與雇主討論說明清楚,或先行詢問勞工局等相關單位,才不會產生彼此後續不必要的紛爭。
勞動基準法在104年12月16日增訂三條與勞動契約相關的法令,包含「調動五原則」、「競業禁止條款」及「最低服務年限」。其中勞基法第15-1條便是最低服務年限的相關條款,可做為勞資雙方簽訂時的法律依據。
首先,依照該條文的規範,勞資雙方要簽訂最低服務年限的條款時,須先符合以下兩要件之一:一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。
以藥師的調劑工作而言,係依本身求學與實習過程所受的專業訓練養成,到職時要靠自己熟悉診所所常用的藥品,並未接受雇主所提供的專業技術培訓。因此,離職時對雇主也未有太多培訓支出,所以似乎也不符合簽訂最低服務年限約定的要件。
然而,如雇主可證明其花費一定費用為受雇藥師提供專業技術培訓(例如:出國進修),則可合法約定最低服務年限;或是與受雇藥師約定,確實提供合理補償(例如:簽約獎金),減少藥師不能隨意轉職的潛在損失,則雙方約定最低服務年限,亦不違法。
即便合乎上述條件,仍要考量下述四要件:一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
所以,最低服務年限條款的求償目的,是在雇主付出培訓支出或提供藥師合理補償後,若有受雇藥師惡意離職導致損害並依範圍而提出求償。雇主若要約定該條款之前,就應該先思考清楚是否合乎相關要件,否則依勞基法規定則屬於無效約定。
至於勞基法第15-1條最後一項規定:「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」就是勞動契約終止是因勞方被雇主依勞基法第11條資遣,或因雇主惡意行為而由勞方依勞基法第14條主張不經預告終止勞動契約,只要是不可歸責於受雇藥師的情況,雇主也不能向受雇藥師求償。
建議所有藥師,在受雇簽約時,要注意約定條款是否合理合法。目前所簽訂的約定如遇該類條款,有疑義時可向當地勞工局詢問。若當地藥師公會有提供法律諮詢,亦可尋求協助為宜。
附註:
《勞動基準法》第15-1條:未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍:一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者,其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
https://www.taiwan-pharma.org.tw/weekly/2087/2087-2-2.htm
勞基法第14條 在 Workforce勞動力量 Facebook 的最佳貼文
嗨嗨大家,最近整理了一些關於新冠肺炎的紓困政策,但有些讀者反應還是不懂自己的狀況到底屬於無薪假,還是留職停薪😫😫😫因此今天就針對以上兩者來做個簡單的來說明
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減班休息(無薪假)在之前已經有做過比較詳細的說明,以下就簡單再整理一下幾個重點:
❶ 減班休息期間需要跟個別員工協商,並且簽訂協議書。
❷ 減班休息期間最長不得超過連續三個月。
❸ 每個月的工資額仍是不得低於基本工資23,800元。
❹ 需列冊通報當地勞政主管機關(這是關鍵,但很多雇主不會主動通報....)
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至於留職停薪的部分,基本上勞動法令上所規範的「留職停薪」只會出現在以下兩種時候:
狀況一:性別工作平等法第16條所指的育嬰留職停薪。
狀況二:依勞工請假規則,普通傷病假超過一定期限,並且也以事假或特休抵充後仍未痊癒,可請求留職停薪。
如果不是符合上述兩種情況,那大多都不是法定的留職停薪。然而,法令其實並無明文規定雇主不能與員工協商留職停薪,因此勞資雙方還是可以回歸勞動契約自行約定留職停薪,實務上常見的例如服兵役或求學進修期間,有些公司也會同意讓員工以留職停薪辦理。
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那究竟減班休息(無薪假)與勞資雙方自行約定留停有哪些細緻的差別🤔我們彙整了臺北市政府勞動局在說明會中列出的表格,如果是法定的減班休息,除了需要書面協議外且應符合我們上面提到的幾個重點外,有些主管機關還會近一步審查公司是否確實有受景氣影響的事實,又有無用其他手段先減少營運成本,最後才是讓員工減班休息:相較之下,勞資雙方自行約定留停就不受這些審查程序的拘束,對勞方的權益來說可能就沒受到這麼高的保障。
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最後還是想提醒一下大家,在面對雇主片面要求辦理留停時一定要三思而後行,否則除了權利可能受損外,也無法申請到政府提供的相關補助唷!另外,如果雇主不管員工意願就直接要求無薪假或留停,員工也可依勞基法第14條第1項第6款終止契約,並請求雇主發給資遣費與非自願離職證明喔!
勞基法第14條 在 公視新聞網 Youtube 的最佳解答
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勞基法規定一天正常的工時是八個鐘頭,但是保全業因為工作性質特殊可以由勞雇雙方自行約定再送到地方主管機關核備。
而今天有離職的保全人員出面陳情指控他們的雇主要求員工一天工作16個小時,這麼苛刻的條件地方勞工局竟然還核准。勞委會則回應會找地方政府開會檢討。
保全總公司這張公文,上面寫著,因為保全適用勞基法第84-1條,所以每個月工作上限是360小時、每天連續工作上限是16小時,足足是一般勞工的兩倍,而且這公文還是經過地方勞工局核准通過的。
李先生因為不滿這樣的工作條件,跟公司打官司,結果連工作都沒了,吳先生也是離職的保全,每天都是工作14小時。
保全工時這麼長,原因就出在勞基法第84條之一規定,像是監督、管理或責任制人員、或是監視性或間歇性的工作、還是性質特殊的工作,工作時間及休假可以由勞雇雙方另行約定,但必須經過地方政府核定,,但也變成一國好幾制。
雖然勞委會也認為一個月工作360小時太超過,但是卻認為這是地方主管機關沒有善盡把關責任,讓立委及工會團體很不滿,勞委會最後允諾近期會找地方政府開會檢討,不過勞委會的態度也讓來陳情的保全人員,很搖頭。"
勞基法第14條 在 Re: [討論] 請問外商有加班費嗎? 不打卡彈性上下班 - PTT評價 的推薦與評價
但是有一種加班費是不納入免稅的: 包括依勞基法規定的「實質加班費」, ... 按月定額給付加班費,等於是以加班費之名行津貼之實,依所得稅法第14條 ... ... <看更多>
勞基法第14條 在 Re: [討論] 請問外商有加班費嗎? 不打卡彈性上下班- tech_job 的推薦與評價
勞基法 所規定的實質加班費免計入薪資、員工免繳綜所稅,而企業也免辦理扣 ... 按月定額給付加班費,等於是以加班費之名行津貼之實,依所得稅法第14條 ... ... <看更多>
勞基法第14條 在 勞資雙贏企管顧問- 問題:雇主將勞工勞保投保薪資以多報少者 的推薦與評價
但行政院勞工委員會88年3月1日台(88)勞資2字第005470號函認為:「按勞工依勞基法第十四條第一項第六款之規定不經預告終止契約須有完備之「雇主違反勞動契約或勞工法令」及「 ... ... <看更多>