今天晚上6:30直播的重點資料先提供給大家,各位可以先預習準備
行政法國家考試重要命題一大法官解釋與司法實務
一、大法官解釋
1、釋字第784號:有關學生之行政爭訟(1-52頁)
2、釋字第802號:跨國婚姻媒合不得要求或期約報酬並未違反比例原則(1-84頁)
3、釋字第807號:勞基法規定女性不得於夜間工作規定,違反憲法第7條保障性別平等之意旨。(上課第一本講義)
4、釋字第794號:菸害防制法第2條第4款菸品廣告、第5款菸品贊助,第9條第8款促銷、廣告丶宣傳等規定,並未違反法律明確性原則。
(1-120頁)
5、釋字第788號:廢棄物清理法所課之回收處理費(課徵之構成要件、效果、業者範圍丶費率)以授權之法規命令定之,符合法律授權明確性原則。(1-133頁)
6、釋字第793號:黨產委員會之設置是否違反憲法増修條文第3條規定?(2-15頁)
7、釋字第787號:退伍軍人與台灣銀行優存利息給付事件(2-29頁)
8、釋字第785號:有關公務人員之行政爭訟救濟(2-55頁)
9、釋字第806號:台北市政府訂定街頭藝人從事藝文活動許可辦法(自治規則),未經地方立法機關通過以自治條例規定,亦未獲得自治條例具體明確之授權,與法律保留原則有違。(上課第1本講義)
10、釋字第797號:行政程序法第74條寄存送達生效日之規定,是否有違正當法律程序原則之要求?(3-44頁)
11、釋字第778號:藥事法規定醫療急迫情形,限於「立即」、「當埸」施與針劑或口服藥品為限,有違法律保留原則。(4-18頁)
12、釋字第808號:社會秩序維護法第38條規定,刑事法律追訴並判決有罪確定,仍處以罰鍰,構成重複處罰,違反法治國家一罪不二罰原則。(4-224頁)
二、最高行政法院聯席會議決議
1、最高行政法院109年大法庭第5號裁定:性別平等委員會之組織,後來修法後如何適用?是否有信賴保護原則之適用?(2-77頁)
2、最高行政法院109年大法庭第4號裁定:稅捐稽徵法第28條於民國98年修法之溢繳稅款,其退稅請求權關於行政程序法第131條10年之規定,如何適用?(4-135頁)
3、最高行政法院108年聯席會議決議:公立高中職以下敎師之年終考核、平時獎懲之法律性質、救濟?(2-77頁)
4、最高行政法院106年聯席會議決議:敎師法規定,大學不服教育部再申訴決定,不得提起行政訴訟(2-81頁)
5、最高行政法院104年聯席會議決議:戶籍法第48條之「催告」法律性質、不服救濟?(4-47頁)
6、最高行政法院107年聯席會議決議:違章建築處理辦法所規定之「補辦通知單」、「拆除通知單」之法律性質與救濟(4-52頁)
7、最高行政法院107年聯席會議決議:公務員考績丙等之行政處分機關究為服務機構或銓敘部?(4-68頁)
8、最高行政法院102年聯席會議決議:有關違法授益處分撤銷除斥期間的起算點(4-98頁)
9、最高行政法院102年聯席會議決議:公法上請求權消滅時效的起算點?(4-133頁)
10、高等行政法院法律座談會(108年):行政機關對違法行政處分之撤銷,是否有「權利失效」法理之適用?(4-100頁)
11、高等行政法院法律座談會(109年):鐡路法於103年修法將違反加價販售車票之行為,由刑罰改為行政罰,究如何處罰?(4-240頁)
12、最高行政法院105年聯席會議決議:藥事法第65條規定,非藥商不得為藥物廣告,其實連續宣播廣告,究為一行為或多數行為?(4-240頁)
13、最高行政法院107年聯席會議決議:行政執行法第9條聲明異議後不服,究應如何救濟?(4-250頁)
14、最高行政法院101年聯席會議決議:遲到的行政處分與續行訴願(5-25頁)
15、最高行政法院105年聯席會議決議:原處分機關是否適用「不利益變更禁止原則」?(5-40頁)
16、最高行政法院106年聯席會議決議:有關公益訴訟之行政訴訟類型?(5-82頁)
三、重要修法
1、行政程序法第128條:行政程序重開(4-124頁)
2、行政訴訟法第237-18條都市計畫審查程序(5-131頁)
3、國家賠償法第3條:有關公共設施國賠之規定(5-168頁)
四、重要時事
1、疾病指揮中心所為疫情資訊公布等措施之法律性質、救濟?(4-189頁)
2、花蓮縣礦區,附近居民提起行政訴訟並經行政法院判決撤銷經濟部展延20年之開礦權(4-55頁)
3、地方法規可否較中央法令作更高或更嚴格之規定,有關萊豬自治條例之爭議?(2-134頁)
以上為司法實務之考試重點,至於詳細命題方式、內容,上課時再作說明。
同時也有1部Youtube影片,追蹤數超過179的網紅台南市議員林易瑩,也在其Youtube影片中提到,02:05 #品格教育可能是宗教入校破口? 今日市議員林易瑩針對國小校園晨光時間志工入校教導品格教育的課程內容提出疑慮,根據中央品格教育網內容指出,品格教育具體推動內容結合了三好校園、靜思語、彩虹品格教育、弟子規及讀經教育等,其中三好校園的前身為1998年星雲大師與時任國民黨副總統連戰共同推動的三好...
勞基法第11條第1款 在 Workforce勞動力量 Facebook 的最讚貼文
嗨嗨大家,前陣子新北市勞工局發布新聞稿指出,有某間公司的女性員工在去年4月份時就告知主管自己將在8月份結婚,沒想到7月底時,公司卻以她所擔任的職務有縮減人力的需求,因此依照勞基法第11條第4款(業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置)予以資遣,因此勞工憤而向勞工局提出申訴,後續該公司也因此被處以30萬元的罰鍰。
我們過去有分享過一些有關於「就業歧視」的基礎概念,但實務上過去常見因此被處罰的案例大多是以性別、年齡為主,本次是較為少見的被認定資方以「婚姻」為由而對勞方有就業歧視,因此我們就透過新聞中取得的資訊,來分析一下這個案例吧~
關於就業歧視
依照就業服務法第5條第1項規定,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由,予以歧視。因此如果雇主在面試過程、招募廣告、勞動契約或各項文件中有透露出因為上述的因素設定為聘僱、核薪、考績或甚至升遷的條件時,都有可能涉及就業歧視。
不少違反就業歧視規定的雇主,其實都不是因為犯了在徵人廣告上直接寫了「限OOO」的這種基礎錯誤,反而是因為間接的關聯性而遭到處罰。例如過去有些案例就是因為在招募廣告上寫了「徵洗碗阿姨」(性別歧視)、「限役畢」(年齡歧視)而遭到認定違法,或是在員工辦理育嬰留停時,便對其提出了過往不曾有的限制、要求,因此而被認定具有就業歧視的嫌疑。
因為員工結婚而有不當措施,涉及婚姻歧視
在本次新北市裁罰的案例中,雖然沒有太多細節的描述,但我們仍然可從新聞稿中簡單歸納出幾個該公司被認定違法的原因:
❶資遣結果與結婚事實有高度關聯性
在報導中可以看到資方已經事先知道員工將在8月份結婚,結果卻在7月底就將其資遣,很難不讓人聯想公司是為了規避給予員工8天的婚假而搶先資遣員工。因此從這個案例來看,當個別員工本身或家庭有出現特殊狀況時,公司反而應該要避免瓜田李下之嫌,避免省了小部分的人事成本,卻反而要付出高額的罰鍰。
❷無從舉證有人力縮編的事實
先不論當事人有無結婚的事實,當雇主要主張依照勞基法第11條各款資遣員工時,就必須能夠舉證確實有此法定事由,以第4款「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置」的規範來說,就必須符合這三個要件才有辦法實施資遣,例如舉出營業項目、經營技術或各部門有哪些調整與改變,並有試著去為員工媒合其他適當之職務,如果窮極一切都沒辦法為員工找到出路,最後才是不得已採用資遣方式終止契約。在本案例中,顯然資方應該是沒辦法舉出具有該法定事由的相關證明,才會被認定違法。
❸主管人員證詞
像這類的案例中,可能因為找不到一翻兩瞪眼的證據,就很難讓主管機關採集到足夠的事證來開出罰單,舉例來說,如果面試官在面試過程中口頭表示我們公司就是只要找女性員工,那求職者又該如何舉證來投訴該公司有性別歧視呢?(一般沒有人去面試會偷錄音的吧)
在此案例中,新北市勞工局有表明「公司管理人員證稱A女士工作經驗豐富且表現極佳,在該部門中僅選擇A女士1人資遣,顯不合理」(該主管似乎已經離職),因此這也就成為主管機關認定資方違反就服法的有利證據。
總而言之,通常會因為員工婚姻狀況進而對其做出不利的處分或措施,不外乎是因為有些公司可能會覺得員工有家庭的話,較難配合公司彈性調動職務、配合加班;然而,也有些公司會覺得員工未婚的話可能會不太穩定,甚至未來可能會因為婚姻而影響到職涯規劃而有太多不確定性。從這兩種極端的考量來看,其實都可以代表以「婚姻」作為判斷用人的標準是沒什麼意義的,未來會影響員工的穩定性、工作表現還是有太多的因素需要綜合考量,與其擔心這些問題又可能會面臨相關法律風險,還不如提高公司的薪資條件與福利,以提高員工留任的誘因吧!
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勞基法第11條第1款 在 台南市議員林易瑩 Youtube 的最佳解答
02:05
#品格教育可能是宗教入校破口?
今日市議員林易瑩針對國小校園晨光時間志工入校教導品格教育的課程內容提出疑慮,根據中央品格教育網內容指出,品格教育具體推動內容結合了三好校園、靜思語、彩虹品格教育、弟子規及讀經教育等,其中三好校園的前身為1998年星雲大師與時任國民黨副總統連戰共同推動的三好運動,其他項目亦帶有強烈宗教色彩,若循此教學內容所言,難保成為志工入校傳教的破口。
市議員林易瑩再三強調,此次質詢非針對特定宗教,而是教育基本法明確指出教育本應中立,不得為特定宗教宣傳,林易瑩更要求教育局應隨時掌握現況,以預防心態嚴謹審查所有志工團體入校使用的教材,保障學童的受教權。
06:25
#強制講習,勞權教育超前部署
對今年台南勞檢員正職員工比例在市政團隊和勞工局的努力下即將提升一事,我予以肯定,但台南勞權現狀仍有不少待改進的部分,從去年勞檢清冊,可知仍有許多雇主因不同原因被多次開罰。因此,我提議市長和勞工局在台南勞權教育部分超前部署,比照現行道路交通管理處罰條例的道安講習模式,訂定地方自治條例,強制台南雇主於違反勞基法等相關法規時除現有裁罰外必須另參與勞權講習,這樣的做法除使中小企業和新創產業雇主可獲得完整的勞基法基本認知,避免再犯外,更可讓知法犯法的大企業付出額外的時間成本,相較於目前動輒重罰兩萬的勞基法,更能對其達成警戒目的。
依照目前地方制度法,勞資關係及工商輔導本為地方自治事項,且台北和台中都對此有比中央更嚴格的自治條例,在已有前例的情形下,我要求市政府研議於地方自治法規中,在不變動現行勞基法罰則前提下,增加強制勞權教育的可能性。
11:05
#社會住宅,越蓋越多還越少?
興建社會住宅部分,台南市政府都發局於2019年11月22日「台南市社會住宅包租代管第二期計畫記者會」指出公辦都更部分將可提供210戶的社會住宅,但根據2020年5月20日報導,台南市公辦都更完成招商簽約可提供戶數為180戶。黃偉哲市長表示,會在今年內達成210戶的目標,並努力爭取更多的興建戶數。都發局長指出,180戶社會住宅僅是第一期的部分,將在暑假前後開始第二期招商,預期總戶數可以超過210戶,並在3年內完成興建。我再三強調社會住宅的滾動式檢討,總是越滾越少、越滾越慢,台南在社會住宅議題上本就發展較慢,請都發局加緊腳步,迎頭趕上其他城市,另外滾動式檢討應該是隨時現下狀況做策進,而不是當成果未達期許就將未來尚未發生的事物納入現下的政績。
社會住宅包租代管部分,由台南市政府提供資料中顯示,第二期包住代管計畫截至109年3月31日共媒合146件、達成率約12.1%,我能理解在武漢肺炎疫情影響下,業者在開發新房源及媒合房客勢必更加困難,但達成率不佳仍舊是現實狀況,都發局應審慎思考策進方法。都發局長表示,第二期包租代管媒合數量截至今日已有242件,會再繼續努力讓媒合數量提升。
過去我在業務部門報告及總質詢皆多次提起社會住宅相關議題,希望台南市政府可以將好的政策持續推廣、普及,落實居住正義,也感謝在基層共同努力的夥伴,期待未來可以看見更好的達成率。台南的社會住宅或許是剛開車、開慢車,但只要目標不變,終究可以抵達終點,大家一起努力。
17:35
#消防員勸募住警器也要算評核?
針對住警器預算,在108年消防局共編列100萬元以及中央補助暨地方自籌29萬6000元購置5115顆住警器;109年消防局無編列任何預算,中央補助暨地方自籌21萬6千元購置857顆住警器,消防局長指出,目前住警器裝設率已達百分之七十幾,裝設次序第一優先的部分也幾乎完成,由於在庫存還有民間捐贈的2萬6千顆住警器,因此尚不需要編列預算購置。
我非常感謝民間團體捐贈物資、協助市府推動市政所需,我也曾在疫情期間媒合民間力量捐贈C級防護衣予消防局,然而根據「台南市政府消防局109年度防火宣導執行計畫」,消防局將勸募住警器做為消防人員業務評核標準。民間團體的付出我深表感謝,但不該以要求或記功嘉獎的方式促使基層消防夥伴必須負擔勸募的業務。消防局長指出,該份評核表是在過去裝設率較低的時空背景下訂立,目前已經沒有需求,會在總質詢後迅速將該部分廢止。
此外針對住警器裝設部分,我認為消防局在裝設住警器過程中最常接觸的三大族群,過去多由其他局處如民政局、社會局等辦理相關業務及清冊製作,消防局相對不熟悉,民眾也較為陌生,消防員登門輔導裝設住警器被當成詐騙集團或因恐懼拒絕裝設者時有所聞。希望其他局處可以更主動協助消防局,訂立明確執行計畫、建立制度,避免因各區域消防同仁與當地里長或區公所熟識程度不一,造成裝設情況出現區域差異。
透過區公所社會課通報需求、里辦公處開放民眾申請回家自行裝設、里長里幹事陪同消防員到府安裝、社會局社工與消防員聯合到府併行訪視三大族群業務等方式,在不過度增加基層業務的前提下促進各局處的互助協力,形成良性循環,才讓台南市政府的市政推動更加順暢。
27:34
#公園違停怎麼辦?
目前台南公園綠地中常有駕駛或違停汽機車之情事發生,儘管公園管理上有負責巡查之人員,但無法24小時都在原地守候,因此常需要倚賴民眾通報或檢舉,來協助取締。
我接獲陳情,陳情人以清楚拍到機車及行為人的照片向工務局檢舉,但卻獲得工務局以「《臺南市公園綠地管理自治條例》內規定違停的罰則對象是行為人,而照片只拍到機車,難以認定機車持有者是否等同行為人。」為由拒絕開罰;但就去年的開罰記錄來看,只要檢舉人提供拍攝到機車的照片就可開罰,並未要求將行為人入鏡,這樣的結果,很明顯有標準不一的狀況,因此我要求工務局對此情形徹查檢討,讓檢舉成案的標準一致,同時也應檢討台南各公園周遭的停車空間,並加強對公園內違停和駕駛的取締,把公園還給使用公園運動、休憩的市民。
34:43
#T-bike站點怎麼架?
上述公園違停外,其實台南的人行道也面臨著同樣的問題,汽車、機車、攤商違停嚴重,民眾無法安心行走在人行道上,常必須冒著危險走至車道外,造成諸多不便及意外險象環生。另外,人行道數量不足也是一項困擾台南很久的大問題,這兩個問題也間接導致T-bike站點的架設無法普及,因為公共自行車站點依規定須設站於公有土地,其中最為常見的公有土地便是人行道,自行車站體的設置要求最少要長度22米、寬度3.5米以上,若人行道長寬不足,便會影響到設站,同時,越少的人行道也就代表越沒有空間可供公共自行車設站,那我們的站數當然也就長不起來了。
我要求市府,末端運輸網路的規劃要盡快完成,行人的路權當然也不能忽視,透過人行道跟公共自行車站的建設以及違規取締,才是快速建置完善大眾運輸系統的捷徑。
38:41
#永康親子館咧?
永康的新生兒數量,近幾年都是台南市行政區裡數一數二多的,卻一直無法設立在地的親子館,在上次我的總質詢當中,市長也提到目前的方向之一,是針對現有閒置空間進行盤點,從中尋找適合的場地,而我在這次大會期間也督請財稅局盤點永康地區的低度利用空間,我們若有閒置的空間,就應該要有效率的運用。
在總質詢當中,我也質詢社會局長,目前永康設立親子館的規劃進度到哪裡了,局長提到在未來可能會朝向搭配社會住宅新建的空間,規劃設立親子館。我理解目前永康寸土寸金,在找尋適合設立親子館場地的方向上,不管是搭配新建社會住宅,還是閒置空間再利用,都希望市府可以加緊腳步找到適合的空間進行規劃,讓永康的小朋友能夠早日擁有自己的親子館。
40:11
#無障礙廁所空間有障礙!
永康探索公園內的無障礙廁所長久沒有維護,廁所內堆積雜物、欄杆鏽蝕嚴重,根本幾乎無法供身障者使用,且緊急按鈕離馬桶過遠,若如廁發生意外,身障者也難以觸碰求援,我認為這些缺失如果是台南各地區公園的常態,那是對身障者的需求極不尊重,因此要求工務局針對全台南所有無障礙廁所進行盤點,務必將失修的設備改善,讓身障者的生理需求也能受到保障。
41:30
#祥合公園景觀做半套!?
公七公園在今年二月風光地啟用,但近期有民眾和我反映,公園周遭的排水渠道環境仍然處於未完工狀態,今天在總質詢確認該區的負責單位為水利局,我希望市府盡快解決,應將公園裡進入排水渠道的入口圍籬設置齊全,以免有民眾或孩子誤入發生事故;接下來是登革熱好發的季節,未完成的疏濬工程導致水流阻塞易孳生蚊蟲,應盡速處理,莫讓渠道環境成為病媒蚊繁衍的溫床。水利局長則承諾,會責請相關廠商進行改善。
42:57
#公車站整修,公車停不停要說啦!
我接獲民眾陳情,近日永康區內因為有道路工程施作導致公車暫停靠站的狀況,民眾早起出門工作才發現公車不會經過,必須步行到下一站才可以搭乘,並且該路公車行經奇美及成大醫院是許多需要看診的長輩時常搭乘的路線,公車管理處卻沒有在站牌有任何標示告訴大家暫停停靠的預計時間,也沒有任何臨時停靠站的設置,造成許多民眾的生活受影響。
我一直希望台南能夠逐步培養民眾搭乘大眾運輸工具的觀念,但倘若政府不將大眾運輸的品質提升,我們如何讓市民產生對大眾運輸的信賴感,我相信許多人都有因為公車誤點或班次過少造成時間安排延誤的經驗,這也是我一直提出要檢討的問題,希望交通局好好努力。
45:08
#工策會,若亂來不違法?
工策會長年爭議不斷,我已經在之前的會期中指出工策會的諸多疑問,但至今仍沒有改善的跡象。於是,我於今日質詢時提出幾個疑問,針對工策會成員是否為公務員及兼職是否違法一事,詢問南市府人事處、法制處及政風處,並得到三個局處回應,表明工策會並非市府法定機關,因此也不具有公務員身分,在該情況下若兼職經營其他生意,無違法問題。
這樣的狀況非常荒謬,工策會請領市府數千萬經費補助,其成員卻不像公務員受法規規範,若利用職務之便經營自己的事業也無法可罰、完全無法監督,這些結果的出現都係因於:目前台南沒有針對工策會的法源依據,對此我也一再要求市府,盡快完善工策會的相關法源,同時也要納入日落條款,讓工策會業務逐步回歸經發局。若經發局因為業務回歸而導致工作量增加無法負擔,也應該盡快研擬增加員額編制,以補齊空缺。請黃市長拿出道德勇氣,解決工策會長年爭議!
勞基法第11條第1款 在 另外勞動部也提供資遣費試算系統 - Facebook 的推薦與評價
依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條第1款、第3款或第24條第2款至第4款規定終止勞動契約者,雇主應依法給付勞工資遣費喔。... ... <看更多>
勞基法第11條第1款 在 Re: [問卦] 遇上"惡意解雇"的公司該怎麼處理? - 精華區ck54th122 的推薦與評價
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我希望這篇可以稍微幫到一點忙
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每推稅後10P發到爆
稍微幫你做個整理
但是要有心理準備
勞資爭議處理起來非常耗時
不論是勞工局、勞檢處申訴
或是調解、仲裁、訴訟
都會花上幾個月到一年不等的時間
當然
一些雇主也可能利用這點吃定勞工
---
聽起來,公司是想要以勞動基準法第11條第4款
來辦理「資遣」解雇,先給你條文
┌──────────────────────────────┐
│勞基法 第11條 │
│ │
│非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約: │
│一、歇業或轉讓時。 │
│二、虧損或業務緊縮時。 │
│三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 │
│四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。│
│五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 │
└──────────────────────────────┘
但是!雇主若是要依據這條資遣你
並不是雇主單方面說有發生這些事由就可以
這必須要嚴格證明
依據勞基法第16條
雇主必須要經「預告」才能資遣
但公司會應用這一條
是因為你到職根本不到3個月
所以依據16條的規定根本不用經預告就可以資遣你
但是最高法院96年度台上字第2630號判決
揭示了一個「解僱最後手段性原則」
我簡單截錄一下這個判決的要旨給你看
「同法第十一條第五款規定,勞工對於所擔任之工
作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約
,揆其立法意旨,重在勞工提供之勞務,如無法
達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟
目的,雇主始得解僱勞工,其造成此項合理經濟
目的不能達成之原因,應兼括勞工客觀行為及主
觀意志,是該條款所稱之『勞工對於所擔任之工
作確不能勝任』者,舉凡勞工客觀上之能力、學
識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均
應涵攝在內,且須雇主於其使用勞基法所賦予保
護之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止
勞動契約,以符「解僱最後手段性原則。」
雖然這一個判決主要是針對11條第5款的「不能勝任工作」
但所謂的「解雇最後手段性原則」
是要一體適用在這一條上面的
所以簡單來說
雇主在法院程序當中
必須要嚴格證明11條各款的事由是否真正發生
換句話說
就算公司要以第11條第4款所謂的業務變更、緊縮為由要你走人
如果你提起訴訟
他不見得有辦法可以舉證所謂的:
「公司確實因為業務變更、緊縮而不得不要你走人」這件事
這就是解僱最後手段性原則
目前這個原則已經被廣泛引用於各種勞工訴訟當中
各級法院原則上都會採納這個見解
之前我幫我朋友寫勞檢申訴時
引用到這個判決也有被新北市勞檢處採納
再者,依據《就業服務法》第33條規定
┌─────────────────────────────────┐
│ I雇主資遣員工時,應於員工離職之十日前,將被資遣員工之姓名、性別、│
│ 年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項,列冊通│
│ 報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不│
│ 可抗力之情事所致者,應自被資遣員工離職之日起三日內為之。 │
│ │
│II公立就業服務機構接獲前項通報資料後,應依被資遣人員之志願、工作能│
│ 力,協助其再就業。 │
└─────────────────────────────────┘
所以如果雇主要依據勞基法第11條各款的情形資遣你
也必須要依據就業服務法第33條通報縣市政府的勞工局
如果沒有依法通報
依據就業服務法第68條
會處以處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰
(數額縮然不大,但是這會是勞檢處發動勞檢的原因基礎)
但是!
你的情形如果進到法院去給法官審查
法官應該不會認為這屬於勞基法第11條各款的資遣事由
勞基法第11條各款的事由在實務上要被法院採納是有難度的
因為舉證責任在雇主身上
所謂「舉證責任之所在,敗訴之所在」
所以我認為你的情形根本上屬於違法解雇
因為根本不符合勞基法第12條所列的不經預告解雇的情形
目前我國勞基法規定的不經預告解雇:
┌────────────────────────────────┐
│勞基法 第12條 │
│ │
│I勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約: │
│一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。│
│二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行│
│ 或有重大侮辱之行為者。 │
│三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 │
│四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。 │
│五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩│
│ 漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。 │
│六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。 │
│ │
│II雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知│
│ 悉其情形之日起,三十日內為之。 │
└────────────────────────────────┘
所以員工一定要有以上的事由發生才
雇主才可以不經預告解雇
原則上資遣費這種東西,是要依據勞動基準法第11條解雇時
才會發給
但因為你任職的時間根本幾乎等於零
依據第17條的規定去計算的話
這家公司在法律上一定都是多給
(這就是為什麼公司要以這種理由解雇你的原因,他想要免責)
但是如果真的要吐這口氣
會頗麻煩
目前你可以做的事情
可能都緩不濟急
而且實踐起來非常非常不實際
(程序太過麻煩、權責機關太過繁雜)
但我可以先告訴你應該怎麼做。
一、這屬於非自願離職
雖然這個解雇看起來就是違法解雇
但因為這基本上就是一種非自願離職
絕對是可以依據勞基法19條請求發給服務證明書
依法,雇主或其代理人不得拒絕。
但是目前勞檢處所為的勞動檢查
一般是根據「勞動條件」來檢查
是否發給「非自願離職證明書」
勞檢處一般是不會敦促或限期雇主改善的
如果一定要取得這個非自願離職證明書
建議可以發個存證信函去
請求發給非自願離職證明書
如果該公司還有一點良知
就會給
通常我的作法是會在存證信函裡面寫出
存函的寫法大致可以這樣:
主旨:為 貴司應依法發給非自願離職證明書事,詳如說明,請 查照。
說明:
一、本人○○○於民國○○年○○月○○日錄取貴司○○職務,詎料 貴
司以○○○為由迫使本人離職,本人依據勞動基準法第19條請求 貴
司發給非自願離職證明書亦遭拒絕。
二、然 貴司亦未依據《就業服務法》第33條向主管機關通報,已違反《
就業服務法》第68條之規定,若 貴司仍不願依法向本人發給非自願
離職證明書,本人將向臺北市政府勞動局書面提出檢舉,切勿自誤。
如果這家公司完全沒有良知
那唯一的途徑可能就是要去法院起訴請求發給非自願離職證明
但起訴時法院可能會下補繳裁判費的裁定
(非財產權起訴的裁判費為3000元)
如果你名下無不動產或符合法律扶助法所定義的「無資力」
是可以聲請訴訟救助,暫免繳納裁判費的。
非自願離職證明書這種東西
可以用來申請失業給付
或是申請免費的職訓課程
所以盡可能地想辦法取得是最好的
如果不想弄到上法院起訴
也建議可以打電話去臺北市政府勞動局問一下
看看有沒有其他勞動局那邊可以提供的解決方案
二、向縣市政府勞動局(處)提出申訴
只要你手中有當初這家公司同意任用、通知你到職
以及可以證明到職日期的任何證據
可以檢具向臺北市政府勞動局提出申訴
但因為這並不屬於「勞動條件」的範疇
(所謂勞動條件是指薪資、工時等內容)
所以這部分可能不是屬於「勞動檢查處」的權責範疇
但是除了正本給地方勞動局外
仍然可以將申訴函(附證物)
以副本方式寄送給中央主管機關與地方勞動檢查處
這樣會知悉這個情況的人就會比較多
若是單位與單位間要轉文
也不會太久
畢竟雇傭關係存不存在
這是屬於一種當事人間的「雇傭契約」
(契約當事人是指雇用人與受雇人
契約依法不一定要是書面,因為
雇傭契約並沒有強制以書面「要
式」)
所以要解決這個「雇傭關係是否存在」的問題
大多要透過《勞資爭議處理法》的調解、仲裁
或是直接向法院提起訴訟
(通常聲請勞資調解時,資方都會消極應對)
如果勞資爭議調解破局
可以交付仲裁
但是真的會走到仲裁的人不多
一般都是乾脆起訴了
至於起訴會不會花到錢
我後面說
三、向法院提起確認僱傭關係存在之訴
原則上因為涉及到合法解雇與否的問題
只要你有辦法提出舉證
最好是包含:
1.求職時雙方往來的書信、聯絡紀錄
2.能夠證明對方要你於幾月幾號到職的文件
3.這家公司又再度開缺的人力銀行網站截圖
(用以證明根本不符合勞基法第11條各款)
就有機會在這個訴訟打贏
雖然這期間可能還是會有房租等生活上的問題
而且訴訟程序進行的非常非常緩慢
但這恐怕是要爭一口氣比較有效的做法了
具體的訴訟策略就不在這邊多說了
可以先找法律扶助基金會
(電話412-8518)
勞資爭議所生的訴訟原則上是可以申請法扶律師的
所以律師費的問題可以不用擔心
以下是法律扶助基金會的《勞資爭議法律及生活費用扶助辦法》
節錄幾個條文給您參考
┌───────────────────────────┐
│第 2 條 勞資爭議扶助範圍如下: │
│ │
│一、民事訴訟程序、保全程序、督促程序、強制執行程序 │
│ 及文件撰擬之律師代理酬金(以下簡稱代理酬金)。 │
│二、刑事審判程序開始前之告訴代理酬金。 │
│三、民事訴訟程序、保全程序、督促程序及強制執行程序 │
│ 之裁判費。 │
│四、訴訟期間必要生活費用。 │
│五、依仲裁法仲裁之代理酬金。 │
│六、勞工或求職者因工會法第三十五條第一項第一款至第 │
│ 四款規定事由所生爭議,申請不當勞動行為裁決案件 │
│ 之代理酬金。 │
└───────────────────────────┘
┌───────────────────────────┐
│第 3 條 │
│ │
│勞工因下列情形之一,經主管機關調解不成立而提起民事 │
│訴訟且非屬有資力者,得申請前條第一款之扶助: │
│ 一、與雇主發生勞動基準法終止勞動契約、積欠資遣費 │
│ 或退休金之爭議。 │
│ 二、遭遇職業災害,雇主未給與補償或賠償。 │
│ 三、雇主未依勞工保險條例或就業保險法辦理加保或投 │
│ 保薪資以多報少,致勞工受有損失。 │
│II前項之申請於訴訟程序進入第二審、第三審或再審者, │
│ 得不經主管機關調解程序,申請前條第一款之扶助。 │
│III第一項第二款之扶助,於勞工死亡或因其他事由喪失行 │
│ 為能力時,得由其遺屬或法定代理人提出申請。 │
│IV勞工申請前條第一款之扶助,應於各該程序開始之日起一 │
│百八十日內提出。 │
└───────────────────────────┘
這是我的一點點建議
供你參考。
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