嗨嗨大家,最近疫情真的越來越嚴峻,不知道各位這個週末是不是都有乖乖待在家裡呢?在這個時間點如果可以減少不必要的外出與社交,便可以間接地降低傳染風險,保護自己也能保護他人。然而,畢竟目前中央流行疫情指揮中心仍未宣布所有行業都要停班,因此相信不少人還是要出勤工作的吧,這時候在職場上還是要做好相關防疫措施,而配戴口罩當然就是現在最最最基本的常識了。
不過不知道大家有沒有看到前幾天的一則新聞,是說在高雄某企業有一名員工上班時不願配戴口罩而遭到客戶投訴,最後也因此而與老闆發生爭執而離職。在不少新聞中,都有提到是「老闆開除不戴口罩員工」、「員工上班不戴口罩,老闆生氣要開除」,但如果真的有這種情況,雇主確實可以任意開除員工嗎?以下就針對三種勞動契約終止的方式來分析,提供給各位讀者參考:
(新聞連結在下方留言處,建議搭配閱讀)
❶勞資雙方協議後員工自請離職:以本次新聞提到的案例來說,依照老闆受訪時的說法,經指證員工上班應配戴口罩後,員工馬上就表示那他就不做了,並且雙方又有再次協商勞動契約便將於月底終止。既然本案是因為這樣終止契約的話,其實勞方只要注意預告以及交接的流程即可,至於離職的原因為何就不太重要了,對資方來說,也不會有發給資遣費或開立非自願離職證明的問題了。
❷員工不能勝任工作而資遣:依照勞基法第11條第5款規定,當勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主便可依法以資遣方式預告終止契約。因此如果員工明明可以配戴好口罩再出勤或與客戶碰面,但卻不願意這麼做時,或許資方就能據此認定勞工有「主觀上能為而不為」、「可以做而無意願做」的情況,進而依法終止勞動契約。
❸員工違反勞動契約或工作規則情節重大:依照勞基法第12條第1項第4款規定,當勞工有「違反勞動契約或工作規則,情節重大」的情形時,資方就可以不經預告終止勞動契約,也不用另外給付資遣費給勞方。實務上如果要判斷是否達到「情節重大」的程度,可能還需要參考就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護,勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等因素,綜合考量是否達到懲戒性解僱之程度後才能決定是否開除(最高法院105年台上字第1894號民事判決參照)。
(另外我們部落格中有撰寫過「關於勞動契約終止的15種方式」,有興趣的讀者可以搜尋參照)
綜合以上,如果單就「員工不願意配戴口罩」這件事來說,企業到底是要予以資遣或直接開除,恐怕還是要依照個案的狀況還判斷,但畢竟目前疫情狀況非常嚴重,如果員工拒絕配合中央流行疫情指揮中心的指示配戴口罩,除了會造成自己、客戶以及共同工作其他員工有被傳染的風險外,也可能會影響到企業的商譽甚至造成財產上損失,所以在非常時期,更應該要用嚴格的角度來審視這類情況。
總之,希望大家都能一起遵守防疫規範,短期內一定會有需要犧牲或不方便之處,但一起挺過這次難關後,相信我們都能變得更好。
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勞基法第12條第1項第4款 在 法律救生員 Facebook 的最佳貼文
【華航空姐下機10分鐘遭解雇?】
📌新聞提要
華航空姐陳女未經客艙經理同意,先後離機赴空橋及停機坪,4/19人評會「建議」懲處兩大過,5/15人評會決議記兩大過、並以此基礎作成解雇決議,於5/31通知解雇陳女。
📌勞動基準法第12條第1項第4款、第2項規定
「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。」此處所謂「情節重大」係指「受僱人違反工作規則之行為,足以影響勞動關係之存續,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係而言。」
📌華航工作規則
獎懲規定第12.25條規定:「最近12個月內,經功過相抵已達記滿2次大過者」,經查證屬實,予以解僱,其規範意旨即與勞基法第12條第1項第4款終止事由相同。
📌📌本案法院認定:
✏️一審:陳女已坦承錯誤,並保證不再犯,22年來工作表現良好,先前也未有擅離下機的紀錄,可認定為初犯,給予記過處分合理,但解僱已超乎比例原則,因此認定雙方僱傭關係存在。
✏️二審:陳女故意違抗經理管理,離機到機坪,忽略飛安細節,的確到達情節重大程度,但華航從事發隔日,也就是4月19日便已建議記2大過處分,卻遲至5月31日才解僱陳女,已逾勞基法第12條第2項30天除斥期間之規定,因此解僱不合法,僱傭關係仍存在,華航要繼續給付工資。
📌📌本案法律評論:
陳女擅離職守遭記兩大過,已符合工作規則之終止事由,且空姐擅離職守,未檢查旅客登機物品、人員固定狀態等飛安應注意事項,亦屬情節重大。
惟華航是否違反勞基法第12條第2項30天之除斥期間,關於解雇是否合法,乃涉及30日起算點之爭議:
✏️二審法院認為4/19人評會已建議作成兩大過建議,5/31係以此兩大過基礎作為終止契約事由,而應以4/19日作為起算點。惟4/19日人評會僅是「建議」,並未對兩大過「做成決議」,終止事由尚未確定,華航亦難以確信終止事由必定會發生,二審法院以4/19日而未以5/15日兩大過作成時為起算點,恐有疑慮。
✏️且若在4/19日建議記兩大過並在5/15作成決議之前,華航即認為有「終止事由之存在」,並在5/15兩大過做成之前即通知解雇陳女,華航恐違反其內部獎懲規定第12.25條規定而為不法解雇。
📌新聞連結
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先講勞基法...依照勞基法第12條第1項第4款規定, 勞工違反勞動契約或工作規則, 情節重大者, 雇主得不經預告終止契約 (就是俗話說的"開除", 或是這則新聞裡的"免職").
不過..."情節重大"本身就是個有點模糊的字眼. 我們很多人都聽過一個說法, 就是"解雇之最後手段性", 我以前常常跟部門裡的同事說, 要剝奪一個員工的工作權, 這是很嚴重很嚴重的事情.
那麼...郭姓空服員的言論是否到了該被免職的重大違規呢? 我個人是持保留態度的...