#關於人資的主動與被動
#方法與實務
一個人資單位,不是在哪邊守株待兔,只等著收履歷之後通知用人單位面試,而是要主動幫用人單位詢問有開履歷的人意願。
.
不然每次主管說,為什麼人補不齊,你不敢說根本沒主動幫用人單位獵才。
#104一天可以看多少人發多少信都可以列入人資績效
.
縱使人來了,你不能在第一關面談後就跟用人單位說你自己的個人看法。再讓第二關面試主管進去,因為這樣會讓第二關的面試整個偏態掉。
如果你是HR,你可能覺得這樣不夠盡責,應該第一時間告知你的質疑或看法。
但,有時候這樣會讓用人主管陷入既定的印象。
這點,要看HR跟用人主管的溝通方式
我個人建議最多只能提醒「注意某些事情」,但不明講。如果HR反對錄取述明原因留存紀錄,而用人主管認為需要,那這個責任要由用人主管來扛(畢竟是他堅持的)
.
你可以在整個面試後,統合分數之後再來確定是否聘用。
#人資的工作是幫助不是主導用人單位意見
.
另外,用最近愛評網的事件為例
DD這種事情要做(這是借用DD來說明,勿戰實際DD)
(感謝網友,正確應用Reference Check)
尤其是你要面試的是主管職務、技術職務
如果他跟你說「我之前當過○○公司的○○主管」
如果真的要錄取、或通知報到了。
請他拿出離職證明書,上面會有離職時的職位、年資。如果想確認,可以告知面試者會打電話去公司照會。
不然 勞基法第十二條 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
是可以善加利用的
#勞基法規定離職勞工一定有權利申請證明書
.
有些時候,人資圈很小,業界也很小,問一下就會知道這個人是否適任。
我朋友經過上次的事件,已經全面要求針對主管職的人,要求深入DD,避免道德風險。
#甚至要打聽歷來任職公司的市場評價
.
還有一件事,如果一個新人又要介紹另一個前公司的同事,這點非常危險。
1.你不知道這個新人的表現
2.他的朋友可能又被他的推薦造成了偏誤
#新人進來至少穩定後才能介紹新人
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#方法與實務
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不然每次主管說,為什麼人補不齊,你不敢說根本沒主動幫用人單位獵才。
#104一天可以看多少人發多少信都可以列入人資績效
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如果你是HR,你可能覺得這樣不夠盡責,應該第一時間告知你的質疑或看法。
但,有時候這樣會讓用人主管陷入既定的印象。
這點,要看HR跟用人主管的溝通方式
我個人建議最多只能提醒「注意某些事情」,但不明講。如果HR反對錄取述明原因留存紀錄,而用人主管認為需要,那這個責任要由用人主管來扛(畢竟是他堅持的)
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你可以在整個面試後,統合分數之後再來確定是否聘用。
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尤其是你要面試的是主管職務、技術職務
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如果真的要錄取、或通知報到了。
請他拿出離職證明書,上面會有離職時的職位、年資。如果想確認,可以告知面試者會打電話去公司照會。
不然 勞基法第十二條 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
是可以善加利用的
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有些時候,人資圈很小,業界也很小,問一下就會知道這個人是否適任。
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