#職業災害法律篇
一般而言,現代人最常碰到的職業災害類型,大概可以分兩種:
👉第一種是勞工在執行職務的時候,因為工作相關的因素,而受到傷害,例如在工廠工作的時候,不小心被機具割傷手,這類型的災害叫做「職業傷害」
👉而另一類則是勞工因為工作環境裡的化學性、物理性、生物性、人因性,或其他因子,導致身體產生疾病,譬如勞工的工作性質需要接觸一些危險物質,長期吸入化學物質或粉塵等等,身體產生病變,這類型的災害則被歸類在「職業疾病」
而新聞中的保全,因為長期加班,導致長期過勞,身體不能負荷最後過世的情形,也可能被認為是「職業災害」。
然而,不論是「職業傷害」、「職業疾病」,重點都是在證明傷害的結果,跟工作的內容、環境有因果關係,如果能說服法官傷害就是工作因素造成的,那就有比較高的可能性會被認為是「職業災害」的情形。
再來,如果不幸遇到了職業災害,那我們可以向老闆要求負起什麼責任呢?
首先,勞工因為遭受職業災害,在治療的過程中,🔶️醫療費用可以請老闆支付🔶️;再來,在治療期間,雖然勞工不能工作,但除非整個治療的期間超過兩年還不能治好,外加勞工被診斷出失能的情形以外,🔶️原則上治療期間的工資,老闆仍然必須補償給勞工🔶️;在治療完成以後,如果勞工經過醫生診斷,有產生失能,也就是工作能力受影響的情形,老闆也應該要支付「失能補償」的金額。
🔶️最後,如果勞工因為職災的關係,不幸過世,那老闆除了需要一次支付相當於勞工五個月平均薪資數額的喪葬費之外,還需要給勞工的遺屬相當於勞工四十個月平均薪資數額的死亡補償。🔶️
除此之外,如果職災是因為老闆的故意或過失所造成的,勞工朋友在符合特定情況下,甚至還有可能可以用民事訴訟請老闆負損害賠償的責任。
另外要提醒大家,很多老闆在職災事故發生之後,就用勞工朋友沒辦法工作,會讓公司受損失等等理由,直接解雇受害的勞工,或是說服勞工自己辭職,而老闆在解雇勞工之後就不再負責。但其實,這樣的行為已經違法了,各位勞工朋友請注意聽好囉:
勞工在職災事故發生後,除非有公司歇業、或者因為天災導致沒辦法繼續經營等重大理由,不然老闆是不能隨意解雇勞工的!
另外,即便勞工在職業災害發生以後離職,還是可以對原來的老闆請求負補償的責任歐!
所以,以後如果聽到朋友在職災發生後,老闆請他離職,而且還不負補償責任的話,請務必提醒他,一定要爭取自己應有的權利!
謝憲愷律師提醒大家,職業災害的案件,因為勞工朋友對於法律不熟悉,甚至老闆自己也不了解,因此常常發生勞工朋友莫名遭受損失,卻不知如何自救的情形,另外因為職業災害的因果關係在訴訟上的舉證比較專業,因此如果身邊有不幸遭遇職業災害的朋友,請務必建議他盡快尋求專業律師或政府機關的協助,才能避免損失更多歐~
以上內容為亨達法律事務所謝憲愷律師團隊提供,亨達法律事務所可以為您提供最專業的法律諮詢服務,詳情可上網Google搜尋「亨達法律事務所」,網址 hengdaattorneys.com
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重大 過失 解雇 在 溫蒂漢堡之家 Facebook 的最佳解答
【工作10多年無違紀的家人,遭中華航空解雇...】
日前我轉發一則貼文,照片中垂淚心疼基層勞工的人是妹妹,昨日晚上她告訴我前去公司開會,得知遭到公司直接解雇處分,原因是她在華航罷工周年記者會擔任主持人一職。
回想2005年那一日,我和她各自希望進入心中企業就職,前往六福客棧旁四面佛祈願,順利就職則回曼谷請舞者還願,直至此刻,妹妹仍熱愛這份工作,我不懂...為什麼替自己與眾空服員們發聲,得遭此結果。
難道是殺雞儆猴的意味,要所有人噤聲遵從資方一切。
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她從開始進入工會到擔任無給職務,犧牲與家人相聚假日時光,難得吃頓飯又匆匆轉去開會,或者預留時間協助其他勞團,長達一年以上...,這年頭願意挺身去爭取空服員與其他勞工享有完善勞動環境、條件的人,公司直接解雇"處理"之。
但!若沒有人走出來、站出來,是不是老闆想怎麼苛待都得忍;此刻,作為家人,我們仍支持她所有決定,並相當驕傲她願意參與工會運作。
畢竟選擇默默吞忍是常態,不願意當出頭鳥亦是情理。
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今年,安雅加入媽媽社群社團,你們知道嗎?社團中討論孕期大小事之外,最多的話題是什麼?
是遭資方不當解雇、不敢請產假、育嬰假回來後擔失去工作等,有的人甚至是一人肩扛家計!無意挑起男女間差異,但女性勞工長期以來處於弱勢,沒想到案例、狀況更糟糕,懷孕原是喜事卻無感受任何開心氛圍。
台灣勞工們到底如何能自助、助他人?
挺身抗爭勞工權益的人,為的不僅僅是此刻,為的更是下一代孩子們的工作條件吶。
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當我抱著小漢堡瀏覽著勞基法惡修相關新聞時,看著妹妹傳訊說道自己被公司解雇,腦袋轟一聲完全不敢相信,沒有違反公司任一規定或重大過失,無憑解雇員工,這是一家怪獸等級的"國營企業"。
我們只是小蝦米,沒有背景、沒有權勢,堅定信念想以這則替遭懲處的幾位空服員發聲爭取合理工作權益,如果你們願意,留言替這些孩子們鼓勵,讓他們知道勞工...手牽在一起,牢不可破。
* 空服員工會:https://goo.gl/UFCBjU
* 漂浪島嶼:https://goo.gl/rLakiv
重大 過失 解雇 在 律師談吉他 Facebook 的最佳貼文
雇主想要終止勞動契約,並不是那麼容易。
若勞工有違反勞雇契約的內容,或著是不遵守雙方訂定的工作規則,雇主也不見得能夠馬上叫勞工走人,必須要符合勞基法第12條第1項第4款,一定要「情節重大」。如果只是出了點小差錯,雇主不能雞蛋裡挑骨頭來惡意解雇員工。
🎸問題來了:怎麼樣算情節重大呢?
在法院的見解裡,會綜合考量違規行為的態樣、是初犯還是累犯、是故意犯還是過失犯、違規行為對雇主的事業有沒有產生危險或損失、勞工的服務年資…,來判斷算不算重大。
如果只是初犯,又不是故意違反,雇主實際上也沒受什麼損害,在法院看來就不會構成重大的情節。如果雇主沒有採取階段性的懲戒或警告而直接用最嚴重的解雇,更有可能被法院認為解雇無效。
吉律最近在研究相關判決,抓幾個實例來給你們參考。
以「客運駕駛」為範例來講:
🔎某駕駛在一年內多次肇事,有報案紀錄存參,客運公司在每次事後都進行輔導與考核,希望該名駕駛能改善,但卻未能如願。最後,該客運公司依照工作規則,於駕駛累積三次大過後予以免職。
(士林地院105年度勞訴字第69號判決)
🔎另一駕駛未依公司規定進行給票與售票的作業,已有輔導紀錄;過去更有在公司內部的酒測時未通過的紀錄。更誇張的是,某次生病卻未提早、主動告知雇主,讓雇主緊急調班、當日班次大誤點,直到雇主聯繫才告知病情,影響當日營運。
(台南地院105年度勞簡字上字第1號判決)
這兩個案例中的駕駛都不服氣,一狀告上法院。然而,法院站在雇主這邊,認為此情此景構成情節重大,而肯定雇主的解約行為,拒絕了勞工的資遣費請求。
🔎但在另一個案例中,法院則是站在駕駛這一方。
該案中的駕駛多次被發現在駕車途中使用手機,雇主便以違反內部工作規則「禁止於行進中使用手機」為由,直接解雇該名駕駛。
然而,在審判中法院發現,依照工作規則也頂多記一次過,不至於直接解雇;而且在駕駛簽立切結書後,也沒有再犯的情況。那麼,在已經有效嚇阻與懲戒該駕駛的行為之後,就不能再以解雇來處罰駕駛。
(台中高等法院105年度勞上字第27號判決)
「情節重大」這種比較不具體的法律概念,往往只能靠法院給的標準來主張,並不能單以公平或不公平來向法院爭取權利,因此,最好是把工作過程中的各種處罰紀錄、重要的對話紀錄留存,以利證明。
碰到被惡意解雇,可先向各地勞動局尋求幫助、請求調解,若無法獲得理想的結果,再來找吉律也是一條路。