<有關18金釵爭議的想法>
長榮航空空服員罷工「18金釵」爭議成為勞資角力焦點,
工會跟公司各說各話,
工會主張合法,公司主張曠職~
想法:
1.其實這件事情有趣的地方,在於雙方並不是各說各話!
事實部分,如果你去看雙方提出的時間版本,
雙方的時間版本看起來並沒有衝突,
空姐說:15:45飛機還沒靠橋,
長榮說:15:52分跟15:53分靠橋,
這個有矛盾嗎?沒有吧!
哪來誰打臉誰的問題?
各說各話的,不是事實部分,而是雙方對這件事情的解讀~
2.長榮現在抓住工會宣布4點罷工這點,
甚至拿工會簡訊
說工會自己講4點以後「報到」的才可以停止工作,
進而指責18金釵曠職,影響顧客權益,
但我認為,
顧客權益在過去幾個月談判過程,本來就是岌岌可危,
後來因為罷工實現而具體化,
這個後果,難道公司沒辦法預料嗎?
當18金釵空姐報到後明確表示參與罷工時,
公司就應該啟動應變計畫了,
後面拖延三個小時才起飛,是因為罷工的影響,
不是因為空姐最後那幾分鐘(15:53至16:00)沒進艙!
空姐最後7分鐘進艙,然後在4點退出,
對飛航安全有什麼幫助呢?
除非空姐要負擔的飛安工作是在7分鐘內可以完成,
否則拿那個7分鐘做文章,
其實只是確保自己可以站在道德高位指責他們而已,
法律上是否站得住腳?是另外一回事!
3.回到法律,
空姐在15:20抵達機場,到15:53前飛機還沒靠橋,
這段時間,空姐是處於無法提供勞務的狀態,
公司也是沒辦法接受勞務,因為飛機沒靠橋~
後來飛機靠橋,空姐在15:53處於可以提供勞務的狀態,
但預定4點罷工的空姐,
是否可以在7分鐘內完成其應該負責的勞務呢?
如果沒有辦法,那要他們進去幹什麼?
他們進去,只是確保一件事,就是不落人口實而已~
他們當初選擇沒進去,現在就是被公司拿出來鞭打...
這,就是後果!
但在法律上空姐是否構成曠職?
7分鐘拒絕提供勞務,是否構成曠職?
這個有待法院判斷,
不過那個量(時間長度)一定會影響法官的判斷的,
罷工開始前的7分鐘拒絕提供勞務,
考量後面長達12天(還沒結束)的罷工活動,
這個部分即使違反雙方勞動契約,處分也不可能過重,
更不可能構成解雇理由,
因為勞基法第12條第1項第6款規定,
必須要是:無正當理由+曠職+連續三天,
才能構成解雇事由,
所以即使長榮公司事後要秋後算帳,也不可能重懲,
因為法律上站不住腳~
4.那為什麼長榮公司現在要拿這個7分鐘大做文章?
公司本來就不是為了訴訟上攻防,而是公關攻防戰,
公司希望營造甚至強化
空姐為了自己的私利不顧旅客的形象而已!
從鄉民的反應,我認為長榮跟他的公關公司做得蠻成功的...
勞基法第12條第1項第6款 在 劉北元的保險世界 Facebook 的最佳解答
前鴻海集團新綠數事業群總經理謝冠宏,2012年時因秘書錯填假單日期,導致無法返台開會,遭郭台銘嗆「若沒有回來,就再也不用回來」,並要求下機返回開會,但謝冠宏不從,因而遭到鴻海解僱,謝冠宏為此提出訴訟。
我們趕快來看看最高法院是怎判決的。
謝冠宏主張鴻海非法解僱,依照勞基法及勞工退休金條例,起訴要求給付資遣費150 萬1,500元、返還寄託於該公司100、101年度員工紅利配股23萬5,000股及工作獎金200 萬元。
鴻海答辯理由是:謝冠宏擔任新綠數事業群總經理,是委任關係,不適用勞基法;謝冠宏無故連續曠職3 日以上,亦得依勞基法第12條第1項第6款規定終止契約,毋庸給付資遣費;謝冠宏於系爭股票發放時已不在職,不得依員工紅利發放辦法領取股票。
最高法院在107台上1709號判決認為:
1.鴻海從來沒依照公司法第29條規定委任謝冠宏擔任總經理,謝冠宏雖然擔任總經理,但實際上對於財務和人事都沒有核定權,例如出差只在人民幣一萬元以下的金額支出有決定權。
2.謝冠宏須服從鴻海公司之指示及運作,具有組織、人格上之從屬性。至謝冠宏月薪27萬3,000 元,與其職務相較非屬高薪,鴻海公司所訂紅利辦法係鼓勵員工參與公司經營理念給付股票,其經濟上亦有從屬性,兩造間應為僱傭關係。
3.謝冠宏說101年10月22日-101年10月25日都有請假,行政人員雖然填錯假單,但出發前已經像郭台銘補請,且鴻海公司不爭執謝冠宏自101 年10月23日起至同年月25日止已依規定請假。
也就是說,三天假雖然有爭議,但其抗辯謝冠宏連續曠職3 日以上卻不是事實,不得依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約。
4.從鴻海公司的內部簽呈可以得知,郭台銘有同意付給謝冠宏股票。
5.工作獎金不是薪資結構的一部分,是鴻海的贈與,鴻海公司沒有義務要付。法官判決的原文是:
「勞工本於勞動契約所得請求之工資,乃勞工所獲得作為勞務給付對價之經常性給付,此觀勞基法第2條第1項第3 款規定即明,至於雇主於工資外,本於恩惠性之給付,非勞工提供勞務之對價,非勞工本於勞動契約可得請求。
謝冠宏自承其每年得領取金額不等之年終獎金,發給金額及時間不一定,金額由郭台銘決定,其不知發放之標準及金額,故鴻海公司抗辯系爭獎金係工作獎金,為其無償贈與等語,應屬可取。」
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勞基法第12條第1項第6款 在 律師娘講悄悄話 Facebook 的最讚貼文
今天來分享我們家神燈律師寫的好文章:『事假?曠職?傻傻分不清楚。』
以我自己當老闆娘多年的經驗,老闆跟員工之間,除了薪水之外,就是『請假』與『休假』的事情最容易卯上了。
老闆娘坐鎮辦公室的公司,很多更是被視為業界地雷之一。
哈哈!希望到目前為止律師娘的同仁們對我的表現還算滿意,我也是盡力希望同仁們都可以工作愉快。
少罵人、多鼓勵。盡量不計較、盡量多聽取意見。
很慶幸到目前為止,我們跟同仁之間還沒有為了請假的事鬧得不愉快過。
其實將心比心,老闆應該體諒員工可能有不得不請假的難處,員工也應該理解老闆的人手調配的困難。
我敬你一尺,你敬我一丈咩~
只是真的有爭議的時候該怎麼辦?
來看看我家的神燈律師小魚怎麼說。
事假?曠職?傻傻分不清楚
By 神燈律師 小魚
◆故事是這樣滴~~
水水是名貿易公司的行政人員,為了慶祝到職滿周年,決定和好姊妹結伴出國一周,水水向公司請了四天特休和三天事假,找好同事代理工作,填好假單放老闆桌上後就開心放假了,豈料銷假上班後,卻接到人事通知因曠職超過三天,被炒魷魚的壞消息,頓時五雷轟頂又欲哭無淚。
如果你是員工,到底怎麼請事假才能避免曠職危機?如果你是老闆,面臨員工長期不來上班的情況,又該怎麼因應呢?
►什麼情況可以請事假?
按勞動基準法(下稱勞基法)第43條規定:「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假」;勞工請假規則第7條規定:「勞工因有事故必須親自處理者,得請事假,一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」,即有事故必須親自處理方得作為事假理由,實際上勞工往往除了傷病假、特休能請的假都請光了,才會輪到事假出馬,事假理由百百種,其實只要勞資雙方對理由合意,多半不會出問題,以下一些常見事由來為大家說分明:
Q:出國可以作為事假請假事由嗎?
出國有很多原因,如陪同子女入學、國外學校面試、勘查婚禮地點等都是曾被法院認可的請事假正當理由,若只是單純旅遊,法院則曾認為此非屬有事故須親自處理之情形(臺灣高等法院高雄分院101年勞上字第28號判決參照)。
Q:上班遲到可以作為事假請假事由嗎?
若係因交通工具問題遲到,視可否歸責於員工,若不可歸責,雇主原則上不可以視為遲到或曠職,但工資計算從工作規則定之(內政部(74)台內勞字第351447號、行政院勞工委員會(86)台勞動二字第 022700 號函釋);若可歸責,則為遲到。若為遲到,勞工亦可於雙方議定天數後請事假,但雇主不可直接以請假方式處理(勞動部104年11月17日勞動條3字第 1040132417號)。
Q:小孩親人生病可以作為事假請假事由嗎?
法院普遍認可此為請假正當事由(臺灣新北地方法院103年勞簡上字第11 號判決參照),然而要記得提出該親人之診斷說明書或是收據等證明文件喔!
Q:不服公司制度可以作為事假請假事由嗎?
勞工就有關權利事項之勞資爭議,為達成其主張,而以阻礙雇主業務正常營運為目的集體請假(非休假),在外觀上實具有與罷工具備相同之形式,如勞工請假未遵循上開請假規則或雇主所制訂之工作規則,即非正當權利之行使,尚難認勞工有拒絕提供勞務之正當理由。(臺灣士林地方法院 101 年重勞訴字第 16 號判決參照)
請事假的請假手續一定要記得完成喔!
其實事假理由不是大問題,真正大問題是出在請假程序完成之認定!
►勞工有按法定程序辦理請假手續的義務
按勞工請假規則第10條規定:「勞工請假時,應事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數;但遇有疾病或緊急事故,得委託他人代辦請假手續」。而勞工於有事故,必須親自處理之正當理由時,固得請假,然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續,縱有請假之正當理由,仍應認構成曠職,得由雇主依法終止雙方間之勞動契約,始能兼顧勞、資雙方之權益(最高法院97年度台上字第13號判決意旨參照)。
所謂的法定程序就是雇主公司所訂的工作規則,除工作規則違法等例外,勞工原則上均得按照工作規則所規定之請假程序走,不能主張不知道或不同意該規則。
「勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定,有拘束勞工與雇主雙方之效力,而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容,或是否予以同意,除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外,當然成為僱傭契約內容之一部。」(最高法院88年台上字第1696號判決意旨參照)
請假內容須具體說明請假事由(包含假別)和請假天數,如果天數不確定,也別忘記事後補正,也別忘記附上證明文件等相關資料。
雖然有些公司很耐斯,請假事由只寫「家中有事」即可,但萬一上了法庭,法院會認為這樣還不夠具體說明喔!(臺灣台北地方法院 99 年勞小字第1號判決參照)
►另外假別部分,必須說明請的是特休還是事假,曠工日數不必先扣除特休計算,而雇主雖可要求勞工提出請假證明文件,但不能限提出時間(臺灣新北地方法院100年勞訴字第93號判決參照)。
►最安全的請假要素:事前通知、找好代理人、老闆同意
事假原則上是事前就可以知道的事由,按照公司請假規範通知或填寫請假單給主管,縱使找好代理人簽核同意,也別忘記確定你的老闆同意核准,不論是書面簽核或是口頭答覆。
►事假超過上限或未照程序完成的效果?
按前述勞工請假規則第7條規定,事假一年不可超過14天,如果超過的話,得以特休抵充,若沒有特休或特休休完,依工作規則處理(內政部(74)台內勞字第315047號函釋)。
依勞基法第12條第1項第6款規定:「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:…六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。」如未依法定程序完成請假手續即未到職上工,構成曠工,達規定天數,雇主得不經預告終止契約,該天數不包含假日及非實際需工作日。於訴訟舉證上,雇主應負責證明其解僱是合於法律規定之事實。
綜上可以知道,事假雖然請假事由彈性,但相較於婚假、喪假等雇主較無裁量性的假別,雇主在事假上的裁量權大上許多,可以因為業務量大、找不到人手等理由不准事假,所以提醒和我一樣的小員工們,如果可以早點請假的話,還是早早請,好留時間和老闆磋商請假時間和天數,以免像水水一樣出國回來得不償失呀!
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